PERCHE 'SONO IN MANAGER GIOVANI NON STOP LAVORO CACCIA? James Kerry

duringthe giorno, giovani professionisti di carriera sono costantemente alla ricerca di posti di lavoro nel spiteof il fatto che essi si sono già impegnati a qualche organizzazione e ci areworking per alcuni mesi. Questi giovani manager lavoro-hopping di solito cercano ajob che si adatta alle loro interesse o che li rende abbastanza bene per soddisfare theirrequirements. Per fare ciò, si passa posti di lavoro in circa 4 anni o meno. Studi Differentresearch hanno dimostrato che nel corso della vita, questi professionisti changeabout 10 lavori che appartengono a un numero diverso campi di carriera. Questo comportamento ISIN contrasto con i loro nonni che servono la stessa società per una decina di longyears per dimostrare la loro sincerità e la dedizione per l'organizzazione (. Lemos, et al, 2011)

Theaim di questo lavoro è quello di coprire le principali problemi di fondo in. le politiche HR andissues relativi alle implicazioni della gestione strategica delle risorse umane. Un keenexamination del rapporto dei soggetti interessati con la questione è anche beendone in dettaglio.

Identificazione di problemi di fondo

Theyoung professionisti con prospettiva sono sotto controllo per la gestione positionsbut essi si trovano ad affrontare lo scetticismo relative alla loro età (. Hyvönen, et al, 2009) volti .La questioni giovane del manager sono elencati come segue:

un

EarlyFrustration e insoddisfazione

lavoro expectationsfor giovani manager possono superare la realtà perché. la loro formazione accademica mighthave incentrato sui casi in cui essi considerati i ruoli di piú levelexecutives. Per questo motivo, essi possono aspettarsi di ottenere sufficienti responsabilità veryquickly sui posti di lavoro. Sono, invece, collocati in posti di lavoro di routine e responsibilitiesuntil essi si dimostrano, grazie al quale i giovani manager sperimentano una realityshock. Questo shock realtà aumenta il livello di frustrazione, che furtherincrease il livello di insoddisfazione di lavoro e le sue responsabilità a causa towhich giovani manager nuove offerte dopo pochi mesi. (Gruman & Saks, 2011)

b.  

Insensitiveand passivo Comportamento

Si tratta di organizzazioni obviousthat sono responsabili politici ed i giovani sono probabilmente insensibili tothe aspetti politici delle organizzazioni. Si può dire che il giovane managersmight essere passivo come sperano le cose cambino per la migliore. Per thisreason, i giovani manager di solito non esplorare il organizationalenvironment per comprendere le relazioni e comportamenti per chiarire le loro ownpositions (Gruman & Saks, 2011). La mancata adaptthe situazione di lavoro diminuisce l'efficacia del lavoro, mentre la perdita theopportunity emanino ruoli e responsabilità. Questa gestione causessenior inadattabilità per aumentare la pressione della situazione e lavoro in modo che youngmanagers si comportano nei modi previsti. E 'ovvio che l'aumento inpressure e inadattabilità di ambiente di lavoro porta al declino della soddisfazione, le prestazioni, e la comprensione delle responsabilità. Questi fattori portano youngmanagers a cercare nuovi posti di lavoro per passare che ritengono di commutazione come appropriatealternative per ridurre tali emissioni e la pressione (. Lemos, et al, 2011)

c. .  

Dilemmaof fedeltà

maggior parte delle persone inauthority entro fedeltà valore delle organizzazioni dei subordinati, ma ci aredifferent versioni di lealtà. Alcune organizzazioni considerano lealtà come obedienceof subordinati e altri lo considerano come mettere impegno e longhours sufficienti a dimostrare preoccupazione per l'organizzazione. Si è osservato che i giovani manager areunaware della versione fedeltà nelle loro organizzazioni o attesi entro theirsuperiors (. Prezzo, et al, 2013). Si può dire versioni thatdifferent di lealtà sono richieste allo stesso tempo, ad esempio, si può aspettare thesuperior stretta obbedienza ma si irritano se l'obbedienza di youngmanagers traduce in scarso rendimento. Tale tipo di conflitti e uncertainconditions causano giovani manager per conformarsi al potere o per cercare di cambiare theexpectations di superiore o di lasciare l'organizzazione. (Mintzberg, 2009)

d.

PersonalAnxiety

Si trova thatyoung manager possono sperimentare ansia perché mettono in discussione il valore di whatthey stanno facendo nell'organizzazione proprio nel momento in cui iniziano a raccogliere il rewardsof loro posti di lavoro. Per questo motivo, giovani manager possono cambiare il loro valuesor personali sembrano essere responsabili dei problemi, o lasciando le organizzazioni (. Hyvönen, et al, 2009)

Problemi di risorse umane rilevanti

<. br> I HRissues rilevanti riguardanti il ​​mantenimento di giovani manager sono discussi come segue:.

un

Squadre Issuesin Amministratore intergenerazionali

E può essere saidthat forza lavoro diversificata nelle organizzazioni che hanno giovani manager causare oforganizations risorse umane per affrontare alcune sfide in termini di gestione di team withdifferent generazioni (. Lemos, et al, 2011). HR di organizationsmay incontrano difficoltà nel gestire i giovani manager e lavoratori anziani a worksmoothly con l'altro. I problemi potrebbero sorgere a causa dei conflitti e issuesin la gestione di organizzazione che colpisce il reclutamento, il mantenimento, teambuilding, gestione dei dipendenti, la formazione, e la motivazione. Tali conflitti si verificano dueto diversi comportamenti, aspettative, motivazioni e tecniche di comunicazione (. Prezzo, et al, 2013)

b. .

pratiche di sviluppo Issuesin

Giovane managersare solitamente incaricato di parti diversi all'interno dell'organizzazione e grazie toinsufficient conoscenze interpersonali e le abilità. Per questo motivo, essi possono nothave sufficienti opportunità di ricevere adeguate pratiche di sviluppo in differentaspects compreso il lavoro di squadra e la comunicazione interpersonale (. Prezzo, et al, 2013) .Le pratiche necessarie per sviluppare il giovane talento manageriale è ora un problema forhuman la gestione delle risorse per sostenere e li conservano in futuro. Ha beenfound che HR delle organizzazioni non ha fornito le responsabilità previsti Tobe riflesse dai giovani manager. I giovani manager non capisce therequirement di competenze per gestire diversi problemi in organizzazione e risorse umane oforganizations riuscito a sviluppare adeguati programmi di sviluppo per le toenhance le loro conoscenze e competenze per i diversi scenari e responsabilità (. Hyvönen, et al, 2009)

. c

decisione Issuesin - Rendere

Giovane mangerscan partecipa strategie di organizzazione di intensificare le loro esperienze andenhance la loro influenza.. Il processo decisionale partecipativo può incoraggiare youngmanagers a fare sforzi durante l'esecuzione delle decisioni in quanto si ritiene che thiscan forniscono loro soddisfazione sul lavoro (Gruman & Saks, 2011). Tuttavia, HR doesnot completamente affidamento su decisioni o le idee dei giovani manager perché oftheir inesperienza e una conoscenza sufficiente di situazioni o sfide theymight volto durante le loro responsabilità. Questo può aumentare lo stress e anxietyamong giovani manager a causa della quale si diventa piantagrane e organizzazione ultimatelyleave (prezzo, et al, 2013)..

implicazioni delle questioni HR alla gestione strategica

Therehas stato un aumento del corpo di ricerca su come le questioni HR sono legati alla thefrequent ricerca di lavoro di giovani professionisti. I metodi e le tecniche utilizzate organizzazione Byan per gestire le proprie risorse umane e activitiesmay aziendale globale hanno un impatto sostanziale sulla performance dell'organizzazione che leadsto il fatturato annuale dell'organizzazione. Alcuni estremamente importante parametersthat determinano il successo di qualsiasi attività commerciale sono in gran parte dipendente dalle pratiche HumanResource gestione dell'organizzazione. Questi parametri includeturnover, la produttività, il rendimento finanziario, la sopravvivenza e il valore dell'impresa che arecombined con le strategie di questioni HR causano giovani manager a cercare nuovi posti di lavoro (Gruman & Saks, 2011) .Theimplications di diversi temi di HR management strategico che organizationshave a faccia sono brevemente descritte qui di seguito uno per uno.

una.

HumanCapital in gestione delle risorse umane Pratiche

Uno dei componenti mostvital di una gestione strategica organizzata è il capitale umano. Itis la forza trainante di un'organizzazione che determina il reddito globale diThe affari. Se le organizzazioni intendono competere in un'economia globale, theymust assumere persone qualificate e professionali, perché i dipendenti fanno upthe immagine complessiva e lo stato dell'organizzazione. I giovani che Jobs hop andcareers più spesso sono di solito preoccupati per i colleghi che areworking con loro. Se le loro abilità comportamentali e di apprendimento sono notsatisfactory, quindi influisce sulle prestazioni del andtherefore organizzazione, giovani professionisti decidono di lasciare il lavoro (. Hyvönen, et al, 2009)

b. .

TechnicalTraining dei dipendenti

fattore Un altro importante che effettua le prestazioni dell'organizzazione e che dovrebbe son messo cura al fine di ottenere una sana gestione strategica, è la messa a fuoco e oneducation formazione tecnica dei dipendenti. La mancanza di capacità andintellectual capacità di risorse umane nel campo dell'istruzione andtraining ha effetti estremamente negativi sull'organizzazione. Per lo più i paesi thedeveloping soffrono di un ambiente di formazione basso in cui i dipendenti arenot stato dato motivi idonei per il raggiungimento di un'istruzione di qualità e la formazione tecnica sufficientrelevant che è un must per quel particolare lavoro. Thisdisturbed aspetto della politica delle risorse umane è responsabile delle prestazioni male di anyorganization (Armstrong, 2012)

c. .

Demographicsof il Workforce

Le politiche HumanResource relative alla gestione dei dati statistici di tutti i theemployees anche determinare una struttura sistematica e organizzata della società, che è estremamente vantaggioso per attirare giovani e experiencedprofessionals di diversa estrazione fama. L'aumento dei ageingpopulation (baby boomer) è una grande preoccupazione per le organizzazioni da theywant per mantenere un equilibrio tra loro ei lavoratori competenze élite. Si hasbeen detto che questi tipi di mano d'opera hanno grandi implicazioni su il HumanResource e, a sua volta all'organizzazione in generale (Millmore, 2007).

d.

LaborMobility politica

La politica HumanResource sulla mobilità del lavoro deve essere fatto con cura immenso andresponsibility. Le organizzazioni che supportano il geografica o occupationalmovement delle fatiche sono detto di essere finanziariamente instabile. Si tratta di una majordisincentive per l'azienda, che è un ostacolo allo sviluppo enon del dipendente, pertanto, fare un passo estremo di lasciare l'organizzazione per bene (. Lemos, et al, 2011).

i principali soggetti interessati e la loro relazione con l'emissione

Strategicmanagement piani sono importanti per qualsiasi organizzazione, al fine di eseguire thebusiness con minima o nessuna interruzione. Non si può dire che la strategicplan è completata poiché essi sono considerati come documenti viventi che devono beamended costantemente. Ci deve essere un piano di backup per l'organizzazione quando anemployee lascia l'organizzazione improvvisamente. Per rendere en efficiente e workingclause nel piano di gestione strategico su questo problema, deve essere understoodfirst cui le parti interessate sono colpiti quando un giovane passa professionista thecareer o il lavoro (Gruman & Saks, 2011).

Thereare un certo numero di parti interessate , oltre alla società stessa, che sono dependenton le prestazioni e la puntualità dei dipendenti. Alcuni di loro, che aredescribed in dettaglio nei paragrafi che seguono, sono forza lavoro, gestione, clienti e collaboratori di un particolare servizio a cui il dipendente wholeaves l'impresa appartiene. (Millmore, 2007)

una.  

Workforceof dell'Organizzazione

Quando un youngprofessional luppolo sua carriera o intenda lasciare l'organizzazione a causa di agreater attrazione pacchetto da altra organizzazione o causa unsatisfactoryopinion circa l'ambiente di lavoro, quindi l'intera forza lavoro è interessata, perché di solito è stato osservato che nelle grandi organizzazioni, departmentsare correlati tra loro e dipendono dalla performance del otherdepartments nell'organizzazione. Il ciclo di lavoro dello studio è disturbato whenat qualche fine il flusso di lavoro interrotto o non è liscia (. Prezzo, et al, 2013)

b. .

Coworkersof il Dipartimento

Il fellowcolleagues e il personale del reparto in cui quel particolare dipendente, whohas ora lasciata a causa di linee di credito potenziate offerti da qualche altra organizzazione, lavorava sono anche colpiti fortemente dalla diminuzione della forza lavoro oftheir reparto. Ci sono alcune responsabilità che non sono accomplisheduntil qualche altra responsabilità è stata soddisfatta. Pertanto, è importantthat quando giovani professionisti decidono di lasciare il lavoro che devono completare theirnotice periodo (. Hyvönen, et al, 2009).

C.

Clientsand Utenti finali di aziende 'Servizi

Youngindividuals, che a inizio della loro carriera professionale mostrano inconsistentbehavior alle organizzazioni e si dice che siano' sincero 'per il suo successo, quando si trovano in una posizione in cui hanno di trattare i clienti dei prodotti servicesand delle imprese, deve mostrare un professionista responsabile behaviorbecause la società sarebbe in pericolo se gli utenti finali non sono soddisfatti withthe prestazioni dell'azienda. Quindi non solo stakeholdersare interno ma esterno colpito anche quando i giovani professionisti subito lasciano l'organizzazione (. Lemos, et al, 2011)

d. .

SeniorManagement dell'Organizzazione

Il seniormanagement dell'organizzazione che si occupa di overallperformance della società è anche posato per le sfide intense a causa del inconsideration problema. Pertanto, giovani professionisti devono pensare non solo sulla crescita theirpersonal ma anche loro devono dimostrare dedizione alla società a cui theyare servire. (Mintzberg, 2009)

Stabilire Impegno da Key parti interessate per StrategicSolutions

dipendenti

Hiringyoung è il punto di partenza per creare una forza lavoro fororganization e prossima sfida è quella di trattenere i dipendenti perché ofemployees alti costi sulla cifra d'affari delle organizzazioni nel corso del tempo. Le strategie per le principali parti interessate oforganization per risolvere questo problema sono discussi come segue:

un

CompetitiveBenefits pacchetto

Itis suggerisce di fornire l'assicurazione sanitaria. , piano di risparmio di pensionamento, e lifeinsurance di mantenere giovani manager nelle organizzazioni. Altri vantaggi che possono beprovided di giovani manager possono includere orario flessibile per lavorare mentre l'opzione havingan di telecomunicazione (Gruman & Saks, 2011).

B.

Formazione

Trainingof dipendenti rafforza il senso di valore e lo stesso vale per i giovani managers.Training può consentire la dirigenza e datori di lavoro per aiutare i giovani a raggiungere gli obiettivi managersto, garantendo nel contempo che essi hanno una solida comprensione dei risultati theirexpected. L'elemento della formazione in grado di fornire ulteriori understandingamong giovani manager per capire le loro responsabilità di lavoro e altri aspectsof loro dovere (Mintzberg, 2009).

c.

Mentoring

Mentoringprogram integrato con un sistema di feedback obiettivo orientato fornisce un structuredprocess a sviluppare forti relazioni all'interno dell'organizzazione ed è afoundation per trattenere dipendente e per la crescita di dipendente pure. Withthe aiuto del programma mentoring, gestione di organizzazione può accoppiare youngmanagers con qualcuno che ha più esperienza nella stessa area di developspecific competenze fornendo feedback di prestazione (. Lemos, et al, 2011)

d. .

PositiveCulture

Organizationis richiesto per stabilire una serie di valori come i motivi di cultura whichinclude onestà, l'eccellenza, l'atteggiamento, il rispetto, e lavoro di squadra;  . È appropriatefor organizzazione per stabilire la cultura efficace avere un vantaggio toattract e conservare i dipendenti efficienti e giovani manager (. Lemos, et al, 2011)

e ..

Communicationto stabilire la credibilità

Regardlessof la dimensione di una organizzazione, la comunicazione si concentra sulla costruzione e mantenendo gli elementi di credibilità. È opportuno che i datori di lavoro a getcommunication flusso attraverso un consiglio consultivo personale che sollecita o ricevere opinionsand suggerimenti di giovani manager che sono trasferiti al senior management. Itis importante per l'organizzazione di far giovani manager sanno che datore di lavoro è listeningand risponde alle loro opinioni o suggerimenti (. Hyvönen, et al, 2009)

f. .

Providenceof Opportunità di crescita

Organizationor gestione è tenuta a fornire officina, software e altri strumenti toenable giovani manager di aumentare la loro comprensione per quanto riguarda theircareer e definizione degli obiettivi sforzi. E 'importante per i giovani manager di accettare thechallenges quanto possono ampliare le loro conoscenze nei loro rispettivi campi (Gruman & Saks, 2011).

Conclusione

Itis concluso che i giovani manager sono tenuti a mantenere nel organizationsthrough strategie di conservazione appropriate. Al fine di promuovere l'ambiente di anorganization per motivare e stimolare i giovani manager, è opportuno gestione forsenior di incorporare le pratiche per costruire la motivazione nella cultura theirorganizational (Lemos, et al, 2011.). Tali ofpractices tipologia comprende l'ascolto di giovani manager, rispettando le loro opinioni, beingavailable a loro, e assistendoli con il loro sviluppo di carriera. Si isconcluded dalla carta giovani manager sono tenuti a sentirsi apprezzato anappreciated nelle organizzazioni e che dovrebbe essere data feedback appropriato withgrowth opportunità. Tali strategie di mantenere giovane manager InOrganization sono utili per mantenere i costi di fatturato a lowerlevels. E 'evidente dal documento che la gestione talento del giovane managersis importante per le strategie organizzative perché è considerato come un impegno a lungo termine con l'organizzazione (. Prezzo, et al, 2013)

.

riferimento

Armstrong, M., 2012. Manuale di Armstrong di HumanResource Management Practice. .

sl: Kogan Pagina Publishers

Gruman, JA & Saks, AM, gestione 2011. Prestazioni e employeeengagement. Management Review Risorse Umane,

21 (2), pag. 123-136

Hyvönen, K., Taru Feldta, KS-A, Kinnunen, U. &..; Mäkikangas, A., 2009. Azionamento giovani manager 'a prosperare: un approccio obiettivo lavoro personale di burnoutand impegno di lavoro. Journal of Vocational Behavior,

75 (2), pag. 183-196.

Lemos, A. H. d. C., Dubeux, V. J. C. & Pinto, MCS, 2011.Employability di giovani manager: una questione di merito o dell'aristocrazia ?. BrazilianBusiness Recensioni, Pagina 8 (1), pp 93 - 113.

Millmore, M., 2007. Strategic Human Resource Management:. ContemporaryIssues.

sl:. Financial Times Prentice Hall

Mintzberg, H., 2009. manager non MBA: uno sguardo duro al SoftPractice di Gestione e Management Development.

sl:. ReadHowYouWant.com

Prezzo, R., Mcdonald, P., Bailey, J. & Pini, B., 2013. Giovane peopleand Lavoro.

sl: Ashgate Publishing, Ltd.