Ageism - Un virus nascosto - Chi sono le vittime? - Parte II di Rodney Max-Lino

Nella prima parte di questa discussione, ho guardato quelli che potrebbe essere descritto come "vittime" di Ageism; non solo gli individui, ma anche aziende. Ora è il momento di dare uno sguardo lungo e duro alle cause, o meglio, quelli che perpetuano questa pratica dannosa per il proprio profitto. Per rinfrescare la memoria del lettore, ho chiuso l'ultimo capitolo nel modo seguente:

"Avere posizioni heldmanagement negli ultimi 30 anni, ho avuto un'esperienza di prima mano ofboth estremità dello spettro, in termini di ottenere l'approvazione per l'assunzione di personale overthe all'età di 40 anni, promuovendo i membri del team più giovani e la mia careerdevelopment personali Un fattore molto importante è spesso omesso. di considerazione, e, secondo la mia esperienza, questo ismuch più diffuso di quanto si potrebbe immaginare, così come . essere una causa primaria diThe atteggiamenti sul luogo di lavoro, come pure l'immissione in alto politiche di gestione andpractices Questo fattore è il ruolo delle agenzie di reclutamento "

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Per essere franchi, agenzie di reclutamento, società di consulenza di gestione, executivesearch & partnership di selezione, cacciatori di teste - ciò che scelgono tocall se stessi per dare credibilità e /o professionalità immeritata - arethe medici primari di questa forma più vile di pregiudizio. Io notonly riferisco alle agenzie più piccole, ma alcuni molto grandi nomi (da myexperience) nel settore di assunzione Regno Unito IT. ho in passato contestato la culpritspublicly; inutilmente. La mia esperienza recente (10 anni nei Paesi Bassi) hasbeen molto più positiva, soprattutto a causa della mancanza di contatto con le agenzie del Regno Unito. Tuttavia, quello limitato contatto che ho avuto mi porta a credere che quasi nothinghas cambiato, nonostante la legislazione; che è stato in gran parte ignorato, non justby le agenzie, ma anche quelli incaricati di assicurare che queste leggi areenforced.

La politica è stata, e rimane ancora insistere

alla data di birthas parte del processo di introduzione; solo la formulazione

del questionsthat sono invitati al momento della registrazione o per telefono prima intervista - Perché? - TheAnswer è evidente.

Parlando da un ex cliente (così come candidato) delle "agenzie" di cui sopra; Sono stato, francamente disgustato, da alcuni dei statementsmade da parte del personale che cercano di mettere alcuni dei loro (giovani) candidati.

Esempi sono: "Qual è l'età media del team, non wantto posto qualcuno che non sarà in grado di adattarsi alla cultura & socialbalance" - Questo naturalmente è assoluto sciocchezze; ancora una volta, sia come employerand un candidato, è stata la mia esperienza (e quelle di molti altri con whomI hanno discusso) che un mix culturale e l'età migliora positivamente theworkings di una squadra piuttosto che produrre un gruppo di unproductiveautomatons like-minded,. Ci sono effetti positivi sulla membri del team più giovani onexperience (s) in base, e ai membri più anziani con nuovi approcci e idee, conversazione, sano dibattito e la discussione ne consegue - Il risultato? - Thatevolves team e cresce con le esigenze della società o organizzazioni di e quelli di itscustomers.

Un altro esempio - "Capisco il vostro desiderio di un systemsadministrator Unix con" x "anni di esperienza, ma ho un certo numero di candidateswith metà di tale importo, che saranno disposti a parte della vostra azienda per uno stipendio di £ 10-15K all'anno di meno, allora si potrebbe assumere un tirocinante e una persona esperta fornot molto di più del tuo budget stipendio "- !!!!! ?? - E 'un fatto triste thatsenior management nel Regno Unito sono stati costantemente alimentata, e effettivamente venire tobelieve in questo tipo di bigottismo-based finanziariamente, e implementarlo come politica prudentfiscal. Poi, quando productivityfalls, seguiti da soddisfazione del cliente, con una conseguente perdita conseguente redditività, il panico e rendere loro più esperti (spesso più leale e produttiva) personale in esubero, e, più tardi si lamentano parecchio per la mancanza di adeguato trainedand esperienza personale !! Suona molto familiare, non è vero ?.

ho visto una pletora di articoli che parlano della contrazione ITmarket e la mancanza di competenze in settori ad alta richiesta (Oracle, Java C, C ++, SQL, SAP , ecc ...) Questo è stato causato dal rifiuto cieco di agenzie, publicand organizzazioni professionali, e le imprese ad investire nell'esperienza Comprare e ri-formare le persone più capaci di adattarsi alla natura oftheir molti anni nel settore; cioè quelli di 45 anni +. Continuano a mostrano una mancanza di rispetto fondamentale per la loro più grande risorsa, non mentiona mancanza di comprensione delle realtà del mercato del lavoro IT. Vorrei remindthem che la "ragion d'essere" di una agenzia di reclutamento è toprovide un servizio

sia ai clienti e candidati

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Per essere franchi, la maggior parte delle agenzie del Regno Unito fanno né - hanno semplicemente prendere themoney e correre. Auspico, pertanto, per l'approccio più proattivo, con recruitmentagencies e le organizzazioni professionali come (nel caso dell'IT) BCS, ecc., Che si uniscono per una campagna per, e sviluppare, di formazione e developmentplan per tutti i professionisti per aiutarli a rimanere in professione che loveand rispetto, come faccio io. Dopo averlo fatto, devono quindi avere l'atto di coraggio andprofessionalism su di esso e investire nelle persone e dell'industria che hanno fatto theirmoney per loro, invece di abdicare le loro responsabilità ai politici e, peggio ancora, Game Show panelisti !! Hotel

Nella parte conclusiva, discuterò come combattere la diffusione di ageism, e ciò che la può e deve essere. Hotel

Grazie per la lettura, Hotel

Rodney